Hrvatska IT industrija jedna je od rijetkih zdravih grana domaćeg gospodarstva. Firme su uglavnom konkurentne na stranom tržištu, nude odlične uvjete rada, visoke plaće i dodatne pogodnosti na radnom mjestu. Zašto se onda IT firme susreću s istim problemima kao poslodavci u drugim industrijama - ponajprije nedostatkom kvalitetnog kadra?
U Hrvatskoj, prema podacima s portala Moj posao, prosječna mjesečna plaća u sektoru IT, telekomunikacije iznosi 6747 kuna, a u području elektrotehnike 4790 kuna. Na stranici nije navedeno je li riječ o neto ili bruto iznosu, no iz neslužbenih razgovora s brojnim hrvatskim IT stručnjacima o prosječnoj visini plaća u IT sektoru skloni smo pretpostaviti da je riječ o iznosu nakon oporezivanja te da je raspon plaća mnogo viši. Programeri mogu računati na od 11 tisuća kuna bruto 1 mjesečnih primanja (132 tisuće kuna godišnje) do 15,5 tisuća kuna bruto 1 (186 tisuća kuna godišnje) primanja. Za hrvatske prilike vrlo dobro, ali usporedbi s razvijenim zemljama smiješno.
„Ne želimo samo mi izabrati najboljeg kandidata, želimo da najbolji kandidat izabere nas“, kaže Ana Spasojević, voditeljica ljudskih resursa u Nanobitu
Naime, prosječna godišnja bruto plaća programera u Njemačkoj je, prema podacima s portala Glassdoor, 50 tisuća eura (370 tisuća kuna), a u SAD-u 65 tisuća dolara (455 tisuća kuna). Shodno tome, logično je za pretpostaviti da je domaćim IT radnicima tri ili četiri puta viša plaća vrlo jak motivator za odlazak u inozemstvo. Nije jedini. Studenti i mlada radna snaga, koja je žrtvovala dio svog slobodnog vremena na raznim studentskim praksama ili honorarnim poslovima željni su putovanja i upoznavanja novih kultura i zemalja. Razvijene zapadne zemlje imaju i razvijenu poduzetničku klimu, s gradovima centrima okupljanja najboljih svjetskih talenata, što je jednako privlačno mladim i starijim IT stručnjacima. Naposljetku, mnogi IT radnici žele steći iskustvo rada na konkretnom proizvodu, nasuprot razvoju projekata za druge, veće firme. Žele raditi s pionirskim tehnologijama i rješavati probleme proizvoda koje svakodnevno upotrebljava milijardu ili više korisnika. U Hrvatskoj ne postoji mnogo središta ili podružnica multinacionalnih IT kompanija koje traže kadrove izvan sektora prodaje, niti im mogu pružiti priliku za rast.
Ovo su velike prepreke s kojima se suočava ne samo cjelokupna hrvatska IT industrija nego i rijetke firme s vlastitim uspješnim proizvodom. Stoga smo upitali ponajbolje hrvatske IT tvrtke kako se u tako nepovoljnim okolnostima bore da pridobiju zaposlenike. Kako uvjeravaju mlade snage da nakon završetka obrazovanja i poneke studentske prakse ostanu u Hrvatskoj. Što im sve nude ne bi li ih uvjerili kako su zaista važan kotačić u njihovom kolektivu te zadržali duže od dvije, tri godine. Kakvu poslovnu kulturu njeguju.
Naravno, zanimalo nas je i njihovo mišljenje o kvantiteti i kvaliteti IT kadrova na domaćem tržištu, metode pomoću kojih filtriraju i testiraju kandidate te znanja i osobine koje traže od budućih zaposlenika.
Je li nedostatak radne snage u hrvatskom IT sektoru mit ili surova stvarnost?
„Na tržištu radne snage nema niti približno dovoljnih kadrova za sve trenutne potrebe. Prema nekim procjenama Hrvatskoj godišnje nedostaje više od 1000 IT stručnjaka različitih profila. Ako predvidimo određeni rast toga sektora, sigurno je da će se i nedostatak povećati“, realno opisuje situaciju Aco Momčilović, voditelj odjela za ljudske resurse u Rimac Automobilima, tvrtke specijalizirane za razvoj tehnologije koja se koristi u električnim vozilima.
Rimac Automobili Mogu se pohvaliti s nekoliko nagrada za poslodavca godine. Godine 2014. su prema istraživanju portala Moj posao bili najbolji poslodavac u kategoriji srednjih tvrtki. Dodatno, studentska udruga eStudent prošle godine im je uručila Zlatni indeks za stručnu potporu i organizaciju projekata
Ana Spasojević iz Nanobita, voditeljica ljudskih resursa u najvećoj hrvatskoj firmi za razvoj video igara, kaže kako im nije problem pronaći dovoljno zainteresirane kandidate za razvoj video igara, ali često moraju uložiti puno vremena na dodatnu edukaciju: „Najčešće nam dolaze studenti već na završnim godinama studija, a zatim se kroz edukacije, mentorstva i kroz same projekte razvijaju unutar Nanobita. S obzirom na to da igre razvijamo alatima kao što su Cocos2d-x i Unity, s kojima malo tko u Hrvatskoj ima stvarno puno iskustva, iskusne kandidate nam je teže pronaći.“ Iz ovih izjava dalo bi se zaključiti da imate velike šanse za zapošljavanje u IT sektoru ako ste završili fakultet informatičkog usmjerenja. No, isto tako je važno istaknuti da vam diploma ne garantira (željeno) radno mjesto.
RIMAC AUTOMOBILI I kod potencijalnih kandidata prvenstveno će uočiti znanje, entuzijazam i strast prema poslu
„Postoji problem percepcije nedostatka kvalificirane radne snage, zahtjeva tržišta i realnosti. Kao i uvijek, istina je negdje između. Naime, naši fakulteti godišnje produciraju određen broj studenata koji bi se po svojim nazivnim i akademskim karakteristikama morali moći razmjerno jednostavno uključiti na tržište rada i biti atraktivni poslodavcima. Međutim, realnost pokazuje kako je broj stvarno kvalificiranih i zainteresiranih kandidata dosta manji. Mi u UX Passionu posebno favoriziramo potencijalne zaposlenike koji su uz faks radili i na još nekim projektima - makar to bili mali, hobi projekti u nekom manje popularnom i „razvikanom“ jeziku. To nam pokazuje da je osoba zainteresirana za IT i „struku“ više nego što je neki apsolutni minimum. Rekao bih da nam je to bitno važnije od samih akademskih kvalifikacija“, kaže Vibor Cipan, direktor softverske firme UX Passion, koja stoji iza najpoznatijeg svjetskog Twitter zida – Wall of Tweets.
Kako upecati najbolje kadrove
Za kvalitetne pojedince treba se boriti, pa tako (samo) objavljivanje oglasa za posao na službenoj stranici, društvenim mrežama i specijaliziranim portalima često nije dovoljno. Cipan kaže kako dodatno koriste osobne kontakte i poznanstva kako bi preko preporuka došli do potencijalnih zaposlenika. Nanobit njeguje suradnju sa sveučilišnim profesorima, koji im preporučuju najbolje studente. „Trudimo se što više surađivati sa studentskim udrugama i fakultetima te sponzorirati studentske projekte“, kaže Ana Spasojević. Rimac Automobili redovito posjećuju dane karijera ciljanih fakulteta te sudjeluju u raznim studentskim projektima i natjecanjima.
„Dobitnici smo i nagrade Zlatni indeks koja se dodjeljuje za najbolju suradnju sa studentima“, ponosno ističe Momčilović. Momčilović smatra da im sponzoriranje konferencija, natjecanja (hackatona) i meetupova indirektno pomaže pri zapošljavanju, ali i stvaranju te poboljšavanju novih kadrova. U dogledno vrijeme voljeli bi se i sami upustiti u organizaciju natjecanja. Ana Spasojević dijeli njegovo mišljenje, navodeći ove vrste događaja kao sjajnu priliku da se osobno predstave kandidatima.
Stevica Kuharski, pokretač Locodelsa, provodi dosta vremena „pecajući“ buduće zaposlenike
Stevica Kuharski, kreator startupa Locodels, razmišlja drugačije: „Konferencije, hackatoni i meetupovi pomažu u povećanju vidljivosti tvrtke i ne moraju nužno pomoći u pronalasku kvalitetnih ljudi. Pravi ljudi se uvijek „pecaju“ duže vrijeme i ne idu za novcem, već izazovima.“ Startupovi se mogu bitno razlikovati od klasičnih firmi kad je u pitanju zapošljavanje. „Radi specifičnosti posla i koncentracije na samo jedan projekt, potreban je i smireniji, fokusiraniji način razmišljanja. Iz tog razloga vrlo mali dio posla možemo prepustiti vanjskim suradnicima“ kaže Kuharski. U slučaju da ne mogu pronaći idealnog kandidata za određenu poziciju, Rimac Automobili koriste usluge domaćih i stranih headhunting agencija. Nanobit također ima praksu dodatnog obučavanja kandidata, koji nemaju sve potrebne kvalifikacije te traženja kadrova izvan granica, otkriva Spasojević: „Za sada imamo iskustva sa zapošljavanjem kandidata iz zemalja Europske Unije, a s obzirom na brzi razvoj gaming industrije u regiji, sigurni smo kako ćemo uskoro isprobati koliko je kompleksan proces zapošljavanja radnika iz zemalja koje nisu članice EU.“ Obje firme će radije zaposliti nekoga za stalno nego se oslanjati na outsourcing.
Outsourcing ne treba nužno biti loša stvar, naglašava Cipan: „Za određene segmente poslovanja nam je to interesantna opcija. Jasno, knjigovodstveni i računovodstveni dio poslovanja je outsourcean vanjskom servisu, međutim, jezgru naših aktivnosti preferiramo graditi i razvijati unutar tima. Generalno, radije ćemo pričekati kako bi bili sigurni da za određenu poziciju dobijemo osobu kojoj će odgovarati naš tim i uvjeti, kao i ona nama.“ S druge strane, Cipan nije ljubitelj volonterskog rada: „Imali smo i vrlo pozitivna iskustva s nekolicinom studenata koji su vrlo strastveno tražili mogućnost suradnje s nama, nudeći nam čak i da rade besplatno - volonterski. To nam nikako i nikada nije bila i neće biti praksa. Svaki rad treba biti plaćen – a pogotovo nije fer „kazniti“ nekoga tko želi volontirati.“
Locodels je startup pa, shodno tome, traže izrazito proaktivne ljude koji će biti spremni obogatiti tim svojim iskustvom i znanjem te preuzeti odgovornost za rezultate
Kako bi lakše napravili selekciju za intervju, Rimac Automobili služe se hrvatskim softverom Adopto za praćenje baze kandidata. Uz klasični intervju, kandidate uobičajeno čeka specifičan zadatak za rješavanje. Nanobit ima razvijene testove i projektne zadatke za svaku poziciju. Zadaci su osmišljeni tako da potencijalni zaposlenik ujedno dobiva uvid u ono što će, konkretno, danas-sutra raditi u firmi. U pogledu čitanja molbi i životopisa, marljivi su kao Djed Božićnjak. Ana Spasojević kaže da čitaju svaku prijavu na natječaj i otvorenu molbu.
Zašto si baš ti idealni kandidat
Svaka firma ima „ono nešto“ čime privlači potencijalne zaposlenike, ali i obrnuto. Firmama nije dovoljno da zadovoljavate sve propisane uvjete nego da se možete uklopiti u tim, odnosno njihovu specifičnu poslovnu kulturu. „Locodels je startup i kao takvi se razlikujemo od klasičnog, agencijskog načina rada. Mali smo tim i osim znanja i iskustva očekujemo da se kolege uklope u postojeće okruženje i dodatno ga obogate. Svatko je zadužen za svoj dio posla i očekuje se da proziva kolege koji kasne s izvršavanjem svojih zadataka. Motivacija je stvar osobnog izbora i podložna je promjeni, nastojimo stvoriti adekvatno radno okruženje svima. Cijenimo proaktivnost i samostalnost. Proaktivnost se očekuje na svakom koraku od svih zaposlenika“, Kuharski opisuje radnu atmosferu u Locodelsu.
U Nanobitu također visoko vrednuju proaktivnost kandidata i spremnost na timski rad, uz motivaciju i želju za učenjem. Od novih zaposlenika očekuje se da se što prije upoznaju i integriraju s timom, a kasnije i da svojim sugestijama pomognu u unaprjeđenju poslovne okoline. Ana Spasojević ističe kako kod svakog člana nastoje prepoznati i izvući „ono nešto“: „Kako jedna naša članica tima kaže: „ima nas puno i svih smo boja i oblika“. Podržavamo različitost, radimo kompromise, poštujemo tuđe želje. Upravo iz različitosti se javljaju kreativne i nove ideje, koje Nanobitove projekte čine uspješnima. Svi se zajedno trudimo stvoriti okolinu u kojoj svaki zaposlenik želi dati ono najbolje od sebe.“
UX Passion radi s brojnim tvrtkama s Fortune 500 popisa, a svoje usluge i rješenja izvoze širom svijeta, od Australije do Antarktike
Ana Spasojević otkrila nam je kakvim sve povlasticama mame kandidate: „Uz vrlo atraktivne financijske uvjete i sustav nagrađivanja, naši zaposlenici imaju klizno radno vrijeme, produženu stanku za ručak, „opuštene srijede“, teambuilding aktivnosti te aktivnosti koje često nisu vezane za sam posao (kao karaoke i filmske večeri). Slavimo svaki uspjeh, svaku godišnjicu rada, tortama slavimo dolazak ljeta, a svaki rođendan slavimo sladoledima. Rad u atraktivnim uredima, s neizostavnim ping-pongom, dnevnom sobom koju zovemo Pac Man zonom, VR i PlayStation sobama, sigurno je nešto što privuče kandidate kada dođu na razgovor.“
Momčilović smatra da im u privlačenju kandidata mnogo pomaže ugled Rimac Automobila na svjetskom tržištu: „Mislim da je najveća motivacija ljudima da imaju mogućnost rada na svjetskim projektima s najboljim stranim firmama.
To iskustvo i znanje je neprocjenjivo. Naravno uz to, imamo i vrlo kompetitivne plaće koje kod najboljih zaposlenika rastu i više puta u jednoj godini.“ Kod kandidata najviše cijene znanje, entuzijazam i strast prema poslu. Ne traže neke posebne osobine kod kandidata. Štoviše, smatraju da je raznolikost u timu često potrebna. „Od zaposlenika očekujemo da se uklope u mladu i dinamičnu korporativnu kulturu. Unutar firme je moguće odigrati stolni tenis ili pikado, a volimo se natjecati i u kompjutorskim igrama kao što je Counter Strike. Ove godine se nadamo ponoviti uspjeh i opet osvojiti neku medalju na nadolazećem Good Game Global natjecanju (op. a. e-sports natjecanje za domaće IT firme)“ navodi Momčilović.
Unatoč tome što razlike u karakteru zaposlenika predstavljaju izazov u vođenju i upravljanju timom, UX Passion nastoji kultivirati raznolikost u firmi. Dapače, Cipan smatra da je raznolikost jedna od temeljnih vrijednosti firme: „Mi izuzetno volimo ljude koji su interesantni i po nečemu što nije samo IT. Ljudi sa zanimljivim hobijima, ljudi koji imaju još poneku strast osim samog rada u IT tvrtki. Izuzetno cijenim ljude koji preuzimaju inicijativu, a lojalnost i pouzdanost su, meni osobno i profesionalno, vrlo visoko na listi karakteristika koje duboko cijenim.“
Vibor Cipan, direktor UX Passiona, kaže kako se za talente treba boriti na više fronti. Poticajne plaće, ugodno radno okruženje, fleksibilno radno vrijeme te interne edukacije samo su neki od faktora kojima privlače buduće kolege
UX Passion je društveno i vremenski fleksibilna tvrtka, govori Cipan: „Osim plaćom, koja je samo temeljni preduvjet, zaposlenicima nastojimo ponuditi poticajno i otvoreno radno okruženje. To podrazumijeva fleksibilno radno vrijeme, mogućnost povremenog rada od doma, mogućnost da samostalno biraju tehnologiju na kojoj žele raditi. Kako tim zajednički raste, u zadnje vrijeme imamo i mlade roditelje u timu. Postojanje fleksibilnosti, mogućnost rada od doma ili neki drugi oblik prilagodbe kako bi tim zaposlenicima omogućili da što više vremena provedu sa svojim obiteljima postaje jedan od ključnih prednosti koje smo u stanju pružiti.
Uzimamo u obzir i specifične obiteljske situacije pa tako [jedan] frontendaš radi uglavnom iz Osijeka, a povremeno dolazi u Zagreb. Dodatno, ured smo koji je prijateljski i prema kućnim ljubimcima naših zaposlenika tako da možete svaki dan na posao dovoditi svojeg ljubimca – imamo i veliko dvorište i livadu na kojima i oni mogu uživati. Kako smo razmjerno mali tim, svaki novi zaposlenik ima značajan utjecaj na smjer i poslovanje tvrtke - vjerujemo kako ovako otvorenim i transparentnim stavom omogućujemo svima onima koji pokazuju takav vid ambicije da je provedu i u djelo. Zaposlenici često sami predlažu projekte i ideje koje nastojimo i provoditi, a aktivno razmatramo i mjere dijeljenja udjela u prihodima ili dobiti koji su rezultat inovativnih rješenja zaposlenika.“
Dodatna edukacija unutar firme se podrazumijeva. U Locodelsu podupiru kupovinu knjiga, edukacija i karata za konferencije, kad (i ako) im sredstva dopuštaju. Zaposlenici Rimac Automobila mogu očekivati česte odlaske na razne seminare i konferencije. Nanobit i UX Passion se dodatno fokusiraju na interne edukacije. „Umjesto samih konferencija, koje mogu biti interesantnije radi networkinga nego nužno oko usvajanja znanja, volimo i potičemo i edukaciju putem webinara ili internog prijenosa znanja u timu. Velike pomake u produktivnosti i općem zadovoljstvu u timu smo postigli i time što smo kombinirali timove projektno – tako da, primjerice, frontendaš sjedi u istoj sobi s dizajnerima i izuzetno brzo i učinkovito komuniciraju svoje ideje.“ kaže Cipan. Ako se zaposlite u Nanobitu, sigurno ćete sudjelovati u hackatonima, a od vas će se očekivati i da samostalno predlažete teme edukacija.
Budućnost zapošljavanja u „industriji budućnosti“
Uz to što se bore s kroničnim manjkom i iseljavanjem stručnih kadrova, na vrata domaćih IT poslodavaca polako kucaju izazovi budućnosti. Hoće li, primjerice, umjetna inteligencija moći preuzeti ili čak oteti dio poslova tehnološkim kadrovima? „Umjetna inteligencija djeluje obećavajuće, ali je ujedno i velika nepoznanica. Kao poslodavac, jasno, zainteresiran sam za automatizaciju trivijalnijih dijelova poslovanja, ali ne sa svrhom smanjivanja broja zaposlenika i tog vida „uštede“. Naime, duboko sam uvjeren kako AI ima potencijal ljude osloboditi monotonih i ponavljajućih poslova, a omogućiti im da svoje kreativne talente i inovativnost razvijaju na način na koji to strojevi, ma kako moćni i pametni bili, neće moći još niz desetljeća“ rekao nam je direktor UX Passiona.
Slično razmišljanje ima i Kuharski. On smatra da je IT previše kompleksna industrijska grana da se preko noći provede automatizacija poslova: „Uvijek će biti potrebe za kvalitetnim sistemašima, uvijek će biti potrebe za kvalitetnim programerima i uvijek će biti potrebe za iskusnim software arhitektima. Naglasak je na kvaliteti i iskustvu i taj dio posla neće moći biti automatiziran.“
Voditeljica ljudskih resursa u Nanobitu nada se da će se sustav obrazovanja u skoroj budućnosti promijeniti i prilagoditi se tržištu rada: „Te promjene sigurno neće biti brze, ali naposljetku bi trebale dovesti do toga da je nezaposlenost manja, a da nemamo potrebu „uvoziti“ radnu snagu.“
Neovisno o tome „uvoz“ radne snage je neizbježan pa čak i poželjan za održavanje svjetske konkurentnosti. „Mislim da je kratkoročno za Hrvatsku presudno da omogući uvoz stranih talenata iz IT područja, naročito iz ne-EU zemalja, za što se mora stvoriti pogodan pravni okvir.“ tvrdi Momčilović.
S njime se slaže i Cipan, koji je usto naveo nekoliko konkretnih mjera koje bi značajno mogle pomoći hrvatskim IT poslodavcima: „Globalna povezanost i međudjelovanja će svakako dirigirati budući razvoj ove industrije, a tako i potrebu za prilagodbama. Smatram kako bi bilo u interesu globalne konkurentnosti Hrvatske i ove industrije uvesti mjere slične poput onih u Rumunjskoj ili Bugarskoj i smanjiti trošak rada po osnovi bruto davanja koje uzima država. Na taj bi se način s većim plaćama mogli dodatno i lakše nositi s globalnom konkurencijom pa nam u tom slučaju razmatranje uvoza kvalificiranih radnika iz drugih, možda siromašnijih zemalja, ne bi bilo toliko razmjerno visoko na listi prioriteta. Iako su recentne promjene u načinu oporezivanja svakako vrijedne pohvale i pozdravljanja, prostora za poboljšanje je mnogo, a ispunjavanjem tih izazova možemo od IT-ja u Hrvatskoj stvoriti ključnu industriju koja jest jamstvo inovativnosti, kreativnosti i opće spremnosti i pripremljenosti društva u cjelini na izazove koje nosi budućnost.
